Le recrutement : quelques grands principes
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Les formules de recrutement sont diverses, complémentaires et successives. En effet, il est possible qu'un stage permette de repérer un candidat ou des candidats potentiels pour un contrat d'alternance, un VIE ou un emploi.
L'entreprise peut alors former et évaluer le candidat en situation concrète.
Les possibilités de recrutement de salariés par les entreprises sont certes limitées, mais il nous semble préférable de considérer le recrutement de candidats dans le contexte d'un emploi. Nous vous proposons donc ci-après des principes et des conseils, plus particulièrement dans le cas du recrutement d'un salarié.
Décider de recruter : le recrutement est un investissement
Un investissement stratégique
L'export doit faire l'objet d'une stratégie. Il ne s'agit pas, par exemple de se lancer à l'export de manière temporaire ou occasionnelle, en attendant un redémarrage du marché national. Cela nécessite l'élaboration de stratégies commerciales, financières, techniques etc.. Il faut donc bien penser cette stratégie avant de se lancer sur des marchés à l'export.
Le risque est global
Comme tout recrutement, le recrutement à l'export est un risque et une charge pour le développement de l'ensemble de l'entreprise. Le risque est donc non seulement financier mais global, c'est à dire aussi commercial et industriel. Il est par exemple difficile de s'implanter sur un marché, si une série d'erreurs ont été commises auprès d'importateurs.
Cela peut même entraîner une désorganisation partielle ou complète de l'entreprise dans le cas d'une commande livrée mais restant impayée, due parfois au manque de soin apporté lors de la contractualisation entre l'acheteur et le vendeur. Par conséquent, il faut bien mesurer tous les risques et les prendre en compte dans l'étude de marché et le lancement de la stratégie-export de l'entreprise.
Le retour sur investissement est lui aussi global, attendu à long ou moyen terme
Le développement du CA export s'apparente à une véritable conquête, aux aléas multiples. La démarche doit par conséquent être méthodique et rigoureuse. De plus, les opportunités ne se présentent qu'au bout de deux ou trois ans de démarches.
Néanmoins, le retour vaut souvent la peine de décider l'investissement de départ, d'autant que l'entreprise en bénéficie dans son ensemble.
A noter : dans le cadre d'un contrat Coface, sont intégrés les frais de diagnostic export, c'est-à-dire un audit global, ou encore la réalisation de plaquettes trilingues, pouvant servir au marché français.
La décision repose cependant sur la volonté de l'équipe dirigeante de l'entreprise, même si les différents dispositifs d'aides permettent de modérer l'investissement de lancement à l'export.
La décision est difficile à prendre, et ce ne sera jamais le bon moment :
- Trop tôt :
Vos moyens sont insuffisants, le potentiel du pays ciblé est encore mal connu et incertain. Cela rend difficile la décision d'investir ou de recruter.
- Trop tard :
Les opportunités affluent, il vous manque une personne pour mener à terme et conduire les ventes. Vous prendrez donc le risque de recruter dans l'urgence sans avoir eu le temps nécessaire pour définir vos besoins et la stratégie dans laquelle s'inscrit ce recrutement. Vous pouvez alors faire une erreur sur le profil de votre salarié et effectuer un mauvais recrutement.
Il est effectivement délicat de faire son choix. Mais une fois cette décision prise, nous avons distingué deux phases à respecter :
1 - Avant le recrutement, la préparation
La préparation est variable selon les formules mais doit être intégrée à la stratégie export. Il s'agit de confirmer les premières expériences, voire réussites à l'export par des commandes de plus en plus nombreuses et importantes.
Plusieurs étapes se succèdent :
a- valider les premières opportunités et retenir une stratégie
b- définir les besoins en recrutement pour l'activité export. Il s'agit donc de faire le tour de plusieurs questions sur un plan global :
- quel objectif poursuit l'entreprise ?
- que doit-elle renforcer pour être compétitive à l'export ?
- quelle forme doit avoir sa représentation à l'étranger ? Une personne, un bureau ?
- faut-il développer la prospection commerciale auprès d'importateurs ?
- a-t-elle besoin de personnes compétentes pour sa gestion administrative à l'export ?
Autant de questions qui vous aideront à déterminer vos besoins en recrutement. Il faut penser "moyens" financiers mais aussi matériels (ex : un bureau équipé, une plaquette trilingue etc...).
Puis dans un second temps, vous précisez sur un plan plus spécifique la nature du poste recherché (commercial, administratif etc...), sur quelle zone d'export il devra travailler, si ce poste est basé en France ou à l'étranger, dans quelles conditions de travail cette personne sera embauchée, quel sera son statut dans l'entreprise et sa rémunération, si ce poste sera 100% à l'export ou partagé avec le marché national au départ, en temps partiel etc.
2- Le recrutement en lui-même : les candidats ne manquent pas et le choix est de plus en plus difficile
Les candidatures spontanées affluent quotidiennement dans les entreprises. Devant cette abondance, il devient de plus en plus coûteux et complexe de repérer des candidats par leurs connaissances, mais surtout par leurs compétences et leur potentiel.
Nous rappelons quelques observations pour vous guider :
- Il n'y a pas de méthode générale pour réussir un recrutement. Par exemple, les indications de diplômes obtenus valent parfois moins qu'une première expérience, ou encore que la personnalité d'ensemble d'un candidat "moins diplômé".
Dans un autre ordre d'idées, les ingénieurs ont parfois des profils intéressants pour exercer des fonctions commerciales sur des marchés industriels, par exemple en CSNE : ils maîtrisent plus rapidement les caractéristiques techniques des produits, et apportent une ou plusieurs expériences à l'étranger. Encore doivent-ils présenter des qualités commerciales et de gestion.
- Il vaut mieux être patient et procéder par élimination. Recruter en prenant son temps évite d'évaluer dans l'urgence le potentiel et les compétences d'une candidature.
Il est préférable de ne pas définir un "profil idéal", mais de préciser les besoins de l'entreprise, de manière pratique, pour les confronter aux candidatures. Après une série d'entretiens, il est bon de retenir plusieurs candidatures en fin de sélection : un ou plusieurs des candidats peuvent avoir d'autres offres, et décliner votre proposition.
- Il est important de faire préciser les motivations personnelles. Si les motivations professionnelles priment souvent, le candidat doit également présenter une volonté de s'intégrer à votre équipe, votre entreprise, et mesurer les implications pour sa vie personnelle (son cadre de vie, sa famille...).
Conclusion
Le but de ce guide est de vous aider dans votre développement à l'international, et de vous montrer qu'en matière de recrutement à l'export (souvent nécessaire pour réussir à développer une activité export), les cadres confirmés ne sont pas la seule possibilité: en effet, les jeunes diplômés possèdent également un potentiel réel, malheureusement sous-exploité.
Il n'est cependant pas question d'opposer les cadres confirmés et les jeunes diplômés, car il existe entre eux une vraie complémentarité.
A vous donc de choisir selon vos besoins, le mieux étant sans doute de combiner les deux, pour bénéficier à la fois de l'expérience des uns et du dynamisme des autres.
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