Statut juridique du "salarié à l’international"

Statut juridique du "salarié à l'international" :

Le "contrat de travail"

Délimitation du sujet abordé ici :
Nous entendons par salariés et débouchés "à l'international" tout type d'emploi ayant -ou ayant vocation à avoir- un caractère international (ex. celui d'Assistant Export), et/ou dans une entreprise internationale (exportatrice ou disposant de filiales à l'étranger).
La question est ici la suivante, de façon très générale : quid du contrat de travail régissant précisément ce type d'emplois ?

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Un contrat est international lorsque ses éléments constitutifs ne sont pas tous rattachés à la France. Il peut, dès lors, être soumis à un régime que les parties sont libres de définir elles-mêmes, sous réserve des règles d'ordre public que chaque État estime devoir faire régner dans ses relations internationales.
Dans les pays appartenant à l'Espace Economique Européen, le principe de la libre circulation des travailleurs facilite la situation juridique et sociale des travailleurs migrants. En revanche, lorsqu'un salarié sera envoyé à l'autre bout du monde, sa situation pourra être plus complexe.
Il n'y a pas, par conséquent, de contrat de travail international type. Chaque cas est particulier et chaque contrat doit être adapté à ce cas particulier.

Néanmoins, quelle que soit la situation particulière du salarié, l'employeur devra se poser un certain nombre de questions :
le salarié sera-t-il détaché, sera-t-il expatrié ? Quel sens ont ces termes ? Que doit prévoir le contrat ? À quelle législation sera-t-il soumis ? Comment se passera le retour du salarié en France ? Quels sont les pièges à éviter?

Quel statut donner au salarié ?
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L'un des premiers pièges à éviter est de tenter de qualifier le statut offert au salarié. En effet, si les termes "détachement" et "expatriation" sont très fréquemment utilisés, ils n'ont de définitions juridiques précises qu'en droit de la Sécurité Sociale.

En droit du travail, de nombreux termes sont utilisés pour parler de la mobilité des travailleurs ­ on parle ainsi de détachement, de mise à disposition, d'envoi en mission, de mutation, etc. ­ sans que ces termes n'aient pour autant de véritable définition juridique. C'est pourquoi il est préférable, plutôt que de tenter de qualifier la situation du salarié, de procéder à une description de celle-ci :

Le salarié pourra être déjà salarié de la société qui souhaite l'envoyer à l'étranger. Si son contrat initial contient une clause de mobilité, son envoi en mission constituera une simple modalité d'exécution de son contrat. Dans le cas contraire, il sera alors nécessaire de procéder par voie d'avenant ou de lettre de mission modifiant le contrat de travail initial. À cet égard, les règles et procédures de modification du contrat de travail devront être respectées et il conviendra d'obtenir l'accord du salarié dans le cas d'une modification substantielle ;
Mais il est également possible de rompre le contrat français du salarié afin que celui-ci en conclue un directement avec la société étrangère dans laquelle il est envoyé ;
Le salarié pourra également être embauché directement pour partir à l'étranger et un contrat devra être rédigé. Celui-ci pourra être soumis au droit local du pays où seront exercées ses fonctions. S'il est soumis au droit Français, on pourra imaginer la plupart des schémas connus, contrat à durée indéterminée, à durée déterminée (sous réserve du respect des conditions légales permettant d'y avoir recours), temps partiel.



Faut-il réellement rédiger un contrat spécifique ?

A la différence du contrat français, le contrat de travail international est très peu réglementé.
(...) : voir SVP "l'article ressource" auquel renvoie le lien ci-dessous.


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