Le
Contrat de Travail en Chine: Informations Pratiques.
1 - Le cadre
general du droit du travail
La Loi sur le Travail s'applique indifféremment, tant aux Entreprises
à Investissements Etrangers (E.I.E) qu'aux entreprises domestiques. Ses
dispositions doivent être juxtaposées aux textes antérieurs
régissant les relations du travail au sein des E.I.E, notamment aux Dispositions
sur le Travail dans les E.I.E entrées en vigueur le 11 août 1994.
En cas de conflit entre ces différents textes, le Ministère du
Travail estime que les dispositions de la Loi sur le Travail doivent prévaloir.
2 - Les obligations imposées par la loi
- La Loi sur le Travail impose la signature d'un contrat de travail en indiquant
les mentions principales qui doivent obligatoirement y figurer.
Les parties doivent ainsi indiquer le terme du contrat, la description des fonctions,
les conditions du travail, la rémunération, les règles
de discipline, les conditions de cessation anticipée et les conséquences
en cas d'inexécution du contrat.
Les parties ont la faculté d'ajouter toutes autres dispositions contractuelles
dès lors qu'elles ne contreviennent pas à la réglementation
en vigueur, notamment de prévoir d'insérer une clause définissant
la période d'essai (qui ne peut excéder 6 mois) et une clause
de confidentialité.
Les clauses de non-concurrence ne sont pas visées par la Loi sur le Travail
et la licéité de leur contenu est soumise à la seule appréciation
du bureau du travail compétent.
- Ce dernier a le pouvoir de dénoncer un contrat de travail ou de demander
à l'employeur de modifier le contenu de certaines clauses contractuelles.
Les dispositions du 1994 imposent, également, aux E.I.E d'enregistrer
les contrats individuels de travail auprès du bureau du travail dans
le délai de 1 mois à compter de la signature du contrat.
- La Loi sur le Travail a introduit un élément nouveau en stipulant
que le contrat doit être conclu par écrit.
Cette obligation a donné une importance nouvelle à la pratique
des contrats individuels dans les sociétés domestiques qui s'alignent,
de façon croissante aujourd'hui, sur les méthodes de gestion des
ressources humaines des E.I.E.
3 - Quels types de contrat choisir ?
La loi sur le travail autorise la conclusion de contrats à durée
déterminée ou indéterminée, le choix de la nature
du contrat ayant surtout une incidence sur l'étendue de l'obligation
d'indemnisation mise à la charge de l'employeur en cas de licenciement.
En outre, cette loi autorise les salariés qui bénéficient
d'un contrat à durée déterminée à demander
la transformation de leur contrat en contrat à durée indéterminée
dans certaines circonstances.
Ainsi, lors de la création d'une société mixte, les entreprises
étrangères doivent porter une attention particulière à
ces dispositions.
4 - Le licenciement
Les E.I.E peuvent licencier leurs employés locaux à condition
de notifier préalablement l'intéressé et l'organisation
syndicale.
Cette notification de licenciement doit être également adressée
au bureau du travail et au C.O.F.T.E.C au moins 30 jours avant la date de cessation
des fonctions.
La réglementation fixe la nature des raisons qui peuvent amener un employeur
à licencier son personnel (notamment, incompétence, violation
des règles de discipline, surcapacité en personnel). L'employeur
doit verser une indemnité de licenciement dont il est préférable
de fixer le montant dans le contrat de travail.
5 - Le temps de travail.
Depuis le 1er mai 1995, la durée légale de travail est fixée
à 40 heures hebdomadaires, à raison de 8 heures par jour.
Il est toutefois possible d'étendre cette durée légale
d'une heure à trois heures supplémentaires par jour, dans la limite
de 36 heures par semaine en cas de circonstances spéciales.
Le salarié doit bénéficier de deux jours de repos consécutifs
par semaine.
Il bénéficie de jours de congés officiels nationaux et
locaux.
A ces jours de congés officiels, il convient d'ajouter, pour les salariés
ayant plus d'un an d'ancienneté, les congés payés.
6 - Les syndicats
Le rôle des syndicats chinois est encore très éloigné
de l'activité classique des organisations syndicales françaises.
Les E.I.E ont l'obligation de mettre à la disposition des syndicats les
locaux nécessaires à la conduite de leurs activités et
de contribuer, à hauteur de 2% de la masse salariale de l'entreprise
(rémunérations des expatriés supportées par l'E.I.E
en principe incluses) à un fonds de réserve dédié
au fonctionnement des unions syndicales de l'entreprise.
La réglementation impose la présence d'un représentant
syndicale exerçant ses fonctions à plein temps pour les sociétés
ayant de 200 à 500 employés.
Source:
Mission Economique de Chine:
http://www.dree.org/chine.