Compte
rendu d'une rencontre avec Monsieur LAIGO, Directeur Commercial et Communication
de Groupe Formation Systèmes (centre de formation):
Conseils d'un ancien Recruteur sur le recrutement
et sa préparation :
comportement à adopter; points clés...
L'association "18-30 Insert-Export"
a organisé (le 12 décembre 2001 ) une réunion animée
par Monsieur LAIGO, Directeur Commercial et Communication de Groupe Formation
Systèmes, proposant entre autres deux formations européennes présentées
sur notre site. Une troisième formation professionnalisante en E-Business
mise en place par le Groupe vous sera bientôt exposée.
Nous avions demandé à Monsieur Laigo s'il pouvait rencontrer les
adhérents de "18-30 Insert-Export", chercheurs de poste "à
l'international", afin de leur faire bénéficier de son expérience
de Commercial et surtout d'ancien Recruteur en leur donnant des conseils concrets,
exercice auquel Monsieur Laigo s'est aimablement et efficacement prêté.
L'objectif de la rencontre était de permettre aux adhérents
de mieux connaître les méthodes et les tenants et aboutissants
de tout recrutement, ainsi que de les inciter à bien se connaître
eux-même, afin de s'y préparer au mieux.
Ces conseils sont bien sûr aussi importants pour les chercheurs de poste-export
que pour tout chercheur de poste.
En organisant ce type de réunion, nous souhaitons renforcer notre rôle
d'interface entre chercheurs de poste et entreprises, les premiers pouvant ainsi
entrer en contact direct avec les Responsables d'entreprises.
Participants : au final trois adhérentes ont pu participer, et ce de
façon active, à cette rencontre (accompagnée par Stéphanie
Gomez, responsable de l''encadrement des adhérents et animatrice de ce
site).
Elles ont trouvé cette réunion très constructive et comptent
en tirer des leçons concrètes.
Les principales questions
traitées ont été les suivantes :
- 1) Les techniques de recrutement : évolution,
situation en Europe;
- 2) Les questions de l'employeur sur la personnalité : "trappes"
ou opportunités ?;
- 3) Le comportement du candidat : ce qu'il faut maîtriser, faire...;
- 4) Un critère clé de sélection : les "potentialités";
- 5) CV : le "Divers" est une partie essentielle.
Avertissement quant à la rédaction de cet article :
Nous nous permettrons de reprendre quelques expressions ou mots utilisés
par Monsieur Laigo (mis entre guillemets), qui ont le mérite d'être
aussi pédagogiques que percutants !
NB : Les expressions et phrases mises entre guillemets ne correspondent pas
toujours mot à mot à ce qui a été dit, mais elles
respectent le sens des propos de M. Laigo, dans la mesure où cet article
lui a été soumis pour validation.
- 1) Les techniques de recrutement : évolution
et situation en Europe
Ces techniques ont beaucoup évolué depuis les années 70.
Au fond, recruter consiste, ni plus ni moins, qu'à rechercher et embaucher
quelqu'un qui, pense-t-on, "correspondra à la mission" confiée.
L'influence du contexte économique :
Tandis que la croissance engendre la confiance, a contrario la crise incite
à la méfiance. En effet, en temps de crise, il est "tentant
de faire peser", de manière plus ou moins fondée, la "responsabilité
par exemple sur le Commercial", qui n'a pas le droit à l'erreur.
Et s'il y a lieu de le remplacer, la sélection de son successeur sera
souvent draconnienne.
Anisi les années 90, caractérisées par des difficultés
d'insertion professionnelle, ont été marquées par le développement
de méthodes de sélection que l'on peut qualifier de parallèles,
telles que la graphologie, l'astrologie...
De façon générale, ces méthodes se sont imposées
et affinées.
Selon Monsieur Laigo, le recrutement s'effectue d'ailleurs en grande partie
sur des éléments assez subjectifs : les recruteurs font appel
à leur "intelligence sociale", à leur "aptitude
à sentir les gens".
Qu'en est-il ailleurs en Europe ?
Ces techniques diffèrent dans les pays anglo-saxons, qui utilisent beaucoup
plus les tests collectifs, qui sont moins admis chez les latins, dont la fierté
parfois exascerbée pourrait être heurtée par des résultats
négatifs à ce genre de jeu compétitif !
- 2) Les questions de l'employeur sur la personnalité : "trappes"
ou opportunités ?
Les employeurs cherchent toujours à étudier la personnalité
des candidats, c'est-à-dire leurs qualités et leurs défauts,
mais aussi les difficultés qu'ils ont pu rencontrer et la façon
dont ils les ont surmontées.
Doit-on se sentir piégé quand l'employeur pose une question du
type : "Pourquoi avez-vous échoué à tel examen ?"
Un candidat est comparable à un "produit", comportant disons
"80% de bon" et "20% de mauvais". Comment se positionner
par rapport aux 20% de mauvais (défauts) ? Il faut les connaître,
ne pas craindre d'avoir à en parler et même "aller chercher
les objections" à ce sujet. Le simple fait que l'on connaisse ses
défauts est susceptible d'être apprécié, et comme
ces derniers ne sont souvent, ni plus ni moins, que des "qualités
poussées à l'excès", il est même possible de
les valoriser en tant que tels.
Exemple : je me permettrais d'apporter ici mon exemple personnel.
Lors de mon entretien d'embauche dans cette association, qui "a marché"
puisque j'ai été recrutée, mais où nous étions
tout de même 65 en lisse, j'avais scrupuleusement respecté l'ensemble
de ces conseils. Et, en particulier, lorsque l'on m'a demandé quels étaient
mes défauts, j'ai de suite su répondre que j'étais "impulsive"
et "parfois pas assez diplomate". Cependant je me suis empressée
d'ajouter que j'avais "pris sur moi pour agir sur ce défaut"
qui était "en voie de résorbtion-surtout le manque de diplomatie".
Enfin, j'ai expliqué en quoi mon côté "impulsive"
avait constitué, d'un autre côté, un véritable "moteur
d'action" et une énergie pour "relever les défis dans
mes diverses expériences professionnelles".
Présentés ainsi, de façon posée, assumée
et argumentée, ces défauts sont finalement "passés
sans difficultés", voire ont intéressé...
L'important est de savoir expliquer et "rassurer" lorsque l'on est
interrogé sur ses défauts. Mais cet exercice requiert une introspection
préalable, qui peut même se doubler d'un audit. En effet, il est
opportun de s'enquérir auprès de ses proches et de ses collègues,
concernant ses qualités et ses défauts tels qu'ils sont perçus
par l'extérieur. De fait, cet aspect là de l'entretien est donc
également à préparer.
- 3) Le comportement du candidat
Le stress :
Monsieur Laigo a précisé que, s'il est "normal" de stresser
avant les entretiens, il faut "relativiser", car si l'on n'obtient
pas ce poste, on a toujours "d'autres pistes", et il faut se dire
qu'au fond on a "rien à perdre".
Une des adhérentes participant à la réunion ne partageait
pas cette opinion. Monsieur Laigo, comprenant son objection, a cependant insisté
sur le fait qu'il était nécessaire pour le candidat de relativiser
la situation, afin de maîtriser ce fond "normal" de stress et
de faire en sorte qu'il ne se transforme pas en panique destructice.
Toujours en ce qui concerne le stress et ses effets, il nous a fait passer un
test très instructif, consistant à nous faire trouver comment
découper un carré en un certain nombre de parties en un temps
limité. Il a exercé une pression sur nous, en précisant
que le quatrième découpage se ferait en une minute, au lieu de
30 secondes ou moins pour les précedents. Cette information a déclenché
un certain stress chez les participantes,
étant donné que nous avions dès lors pensé que ce
découpage serait plus difficile à réaliser que les autres.
Nous nous sommes alors un peu "emballées" et nous avons compliqué
la tâche, sans trouver la solution qui était en réalité
très simple.
M. Laigo a analysé cette réaction de la façon suivante
: elle révèle l'influence néfaste d'un stress mal maîtrisé
et de l'excès de pression, conclusion qui est d'ailleurs prise en compte
par les théories sur le Management.
Qu'est-ce que le candidat peut déduire de tout cela ?
Il ne faut pas qu'il soit dominé par son stress et pour y parvenir, il
faut qu'il relativise la situation de l'entretien d'embauche et plus largement
celle de la recherche d'emploi. Et, dans la même optique, il doit éviter
de "s'auto-pressurer" !
Cela peut paraître évident, mais nous avons eu l'occasion de constater
que certains adhérents de "18-30 Insert-Export" tombaient en
quelques sortes dans ce piège, en se forçant à écrire
des lettres de motivation jusqu'à point d'heure le soir et en étant
presque obsédés par l'urgence de trouver du travail. Ils ne prennent
alors plus le minimum de temps nécessaire pour se détendre durant
leur période de recherche d'emploi, et sont démesurément
stressés par l'idée d'aller rencontrer un employeur. Cet état
les place dans une position délicate dans laquelle ils se trouvent affaiblis,
et qui diminue les chances de réussir les entretiens.
Ecouter le recruteur pour lui proposer une collaboration
utile :
Lorsque l'on recherche un emploi, on a trop souvent
tendance à centrer ses démarches sur ses propres aspirations,
sans prendre assez en considération le fait que les employeurs embauchent
avant tout en fonction de leurs besoins. C'est pourquoi il est fondamental
de cerner ces derniers, et donc de commencer par les étudier.
En termes concrets, ceci implique qu'il est important voire indispensable de
"poser des questions" à l'employeur qui vous reçoit,
pour parfaire votre connaissance de cette entreprise d'une part, mais aussi
et surtout pour montrer votre intérêt pour les projets qu'elle
est en train ou souhaite mettre en oeuvre, peut-être à l'aide de
votre collaboration ! De la sorte, vous vous placez,
d'entrée de jeu, non plus en "quémandeur d'emploi" mais
en offreur de services utiles, ce qui aux yeux de l'employeur représente
une position beaucoup plus intéressante.
Pour terminer sur la question de "l'écoute" de l'entreprise
et de ses besoins : pour la connaître au mieux au moment de l'entretien,
il ne "faut pas hésiter non plus à demander auparavant, et
même avant de rédiger la lettre, une plaquette d'information".
Ceci étant dit, les aspirations du chercheur de poste sont légitimes
et comptent aussi bien entendu. Mais elles doivent s'exprimer dans un second
temps, après que l'on ait pris la peine d'"écouter"
le recruteur.
Chaque candidat est doté à la fois d'une "capacité
à se mettre à la place des autres (empathie)", et d'une "aptitude
et une aspiration à défendre ses propres intérêts"
(projection)".
Quelle doit être la place respective de ces deux aptitudes et aspirations,
lors d'un entretien d'embauche ainsi que dans sa phase préparatoire ?
Monsieur Laigo nous a représenté (sous forme de graphique) ces
deux versants des aptitudes et de la personnalité de tout candidat et
leur importance, analyse que l'on peut résumer comme suit :
Tout candidat se doit de tenter d'arriver à un équilibre entre
son côté "Mère Thérésa" (empathie)
et son côté "Attila" (projection), tout en commençant
par faire montre de son empathie, pour ouvrir un dialogue potentiellement constructif
avec le recruteur.
Sur cette base, la lettre de motivation doit comporter une première partie
concernant l'entreprise; une seconde (seulement !) vous concernant et montrant
la correspondance entre les besoins de l'entreprise et vos compétences
et qualités; et une dernière partie proposant votre coopération
en prévenant que vous allez contacter l'employeur dans ce but :c'est
le plan du "vous + moi = nous => passons donc à l'action".
NB : Les lettres contenant "je + je + je" ont vite fait de passer
par le "classement vertical".
Par conséquent, on peut affirmer qu'une lettre de motivaton ne sert pas
tant à exprimer votre motivation, qu'à "motiver l'interlocuteur
à vous recevoir". Dans cette optique, il est impérieux "de
prendre les devants" en demandant un rendez-vous, et en n'hésitant
pas à "rappeler 8 jours après l'envoi de la lettre"
pour vérifier "si elle est bien arrivée", et ce en ayant
beaucoup d'égards pour la Secrétaire qui nous répond.
M. Laigo nous précise que, lorsqu'il était recruteur, "les
candidatures lui étaient amenées en main propre, quand le candidat
rappelait".
A ce propos, il a imaginé une comparaison amusante mais réaliste
:
"Les lettres de motivations et les entretiens, c'est de la drague... mais
de la drague de qualité basée sur un dialogue. Imaginez une jeune
homme qui, la première fois que vous le voyez, ne ferait que parler de
lui pendant une heure : il y a fort à parier que la rencontre s'arrêterait
là !"
Il est évident que l'entretien s'inscrit aussi, et même à
plus forte raison puisqu'il précède l'éventuelle signature
d'un contrat, dans ce schéma du "vous + moi = nous".
- 4) Un critère
clé de sélection : les "potentialités";
Tous les candidats ont à leur
actif un certain nombre de qualités et d'acquis, mais c'est avant tout
sur les "potentialités" que les recruteurs vont baser leur
sélection.
Ces potentialités s'expriment à quatre niveaux :
au niveau physique, intellectuel, ainsi qu'au niveau des sentiments et des valeurs.
Et elles sont mises en relief, en premier lieu, par les activités extra-professionnelles.
- 5) CV : le "Divers"
est donc une partie essentielle.
Cette question rejoint la précédente
: la partie "DIVERS" du CV constitue une mine d'informations sur la
personne et ses potentialités.
Je me permettrais à nouveau de reprendre mon modeste exemple personnel,
les exemples retenant toujours l'attention:
Lors de mon entretien d'embauche dans cette associaion, où j'effectue
d'ailleurs un travail aussi complet qu'intéressant, les recruteurs m'ont
interrogé pendant plus d'un demi-heure sur mes divers investissements
en tant que bénévole dans des associations de danse.
Monsieur Laigo souligne que les activités artistiques, précisément,
mais aussi le sport, les activités associatives et les passions reflètent
en particulier une aptitude à "l'effort" et la persévérance...
Voici les principaux enseignemenrts qui nous ont été aimablement
transmis par Monsieur Laigo.